Подбор топ-менеджеров под собственника, а не под вакансию
Подбор топ-менеджеров начинаю с вас: интервью, типирование по соционике и карта команды. Так становится понятно, кто нужен именно этой компании и этому собственнику — и почему прошлый директор не прижился.
Директор сильный, а через полгода опять ищете
Провальный найм топ-менеджера редко упирается в опыт: человек не сработался с собственником, не удержал команду или решал не те задачи.
Кадровое агентство и подбор под собственника
Агентство отвечает за то, чтобы человек вышел на работу. Я — за то, чтобы он остался и дал результат.
| Кадровое агентство | Подбор с типированием | |
|---|---|---|
| Точка старта | Описание вакансии от HR или собственника | Интервью и типирование собственника, карта команды |
| Кого ищут | Опыт и компетенции по списку | Результаты, кейс компании и совместимость с собственником |
| Проверка | Резюме, интервью, рекомендации | Разбор цифр, социотип, кейс-сессия или групповое интервью |
| После выхода | Гарантийная замена, если человек ушёл | План на испытательный срок, итоговая встреча, бесплатная замена в подборе под ключ |
| Что остаётся у вас | Сотрудник | Сотрудник, профиль роли, карта команды и ваш профиль |
Команда под стадию компании
В соционике 16 социотипов делятся на четыре квадры. Каждая лучше всего работает на своей стадии развития бизнеса. Когда стадия меняется, а команда нет, компания буксует — даже если все в ней профессионалы.
Искра · запуск
Зажигают новые идеи и направления. Идеи, новые продукты, первые клиенты. Людям этой квадры интересно придумывать и пробовать, рутина их гасит.
Молот · рост
Пробивают стены и выводят идеи в реальность. Продавить идею в рынок, собрать людей под цель, выстроить иерархию. Здесь нужны воля и дисциплина.
Шестерни · эффективность
Превращают хаос в работающую машину. Деньги, технологии, личная ответственность за результат. Компания учится зарабатывать, а не просто расти.
Сердце · устойчивость
Делают систему гибкой и человечной. Качество, развитие людей, репутация. Бизнес становится системой, которая работает без героизма.
Квадра — не приговор, а подсказка, каких качеств команде не хватает для следующего шага.
Карточка человека и карта отношений в команде
Типирование заканчивается не словом «социотип», а двумя документами: по ним видно, как люди будут работать вместе.
- Тип
- Джек Лондон, «Предприниматель»: создатель систем
- 1 и 2 — сильные стороны
- Как человек думает и как действует. Здесь — технологии и чувство времени
- 3 и 4 — зоны делегирования
- Что даётся тяжело и что человек хочет получать от других. Здесь — сила и отношения
- Вывод для найма
- Рядом нужен человек, у которого сильны давление на исполнение и работа с людьми
Подробный разбор на каждого человека
Карточка — это первая страница. Дальше идёт подробный разбор социотипа, по которому собственник понимает, как с человеком работать.
Сильные стороны и зоны делегирования
Что человеку даётся легко, что тяжело и какую работу ему лучше отдавать другим.
Мотивация и две стороны типа
Что его на самом деле двигает и как его сильные стороны выглядят в перегибе.
Четыре функции в норме и в перекосе
Как каждая проявляется, когда развита, недоразвита или перегружена — видно, где человек сейчас.
Как ставить задачи и хвалить
Какие формулировки работают, что выбивает из ресурса, какой похвалы он ждёт.
Где силён и куда не ставить
Роли в бизнесе, в которых тип раскрывается, и задачи, с которых он сбегает.
Отношения со всеми 16 типами
С кем сработается легко, с кем будет спорить и почему — основа карты команды.
Карта отношений: пример команды из пяти человек
| СобственникДжек Лондон | HR-директорДрайзер | Операционный директорШтирлиц | Коммерческий директорГексли | Финансовый директорМаксим Горький | |
|---|---|---|---|---|---|
| СобственникДжек Лондон | Дуал | — | — | — | |
| HR-директорДрайзер | Дуал | — | — | — | |
| Операционный директорШтирлиц | — | — | Активатор | — | |
| Коммерческий директорГексли | — | — | Активатор | Конфликт | |
| Финансовый директорМаксим Горький | — | — | — | Конфликт |
Две сильные пары
Собственник и HR-директор — дуалы, коммерческий и операционный директор — активаторы. Эти связки можно нагружать самыми сложными задачами.
Одна зона риска
Коммерческий и финансовый директор в конфликте. Споры о бюджете разводим правилами и решением собственника, а не личными договорённостями.
Кого не хватает
В команде нет первой квадры — «Искры». Новые направления никто не запускает, и такого человека стоит искать под конкретный проект.
Пример вымышленной компании. Имена и фото сотрудников из реальных карт команды не публикуются.
Как устроен подбор: восемь шагов
Первые три шага кадровые агентства пропускают: сразу ищут по описанию вакансии. Именно там закладывается большая часть неудачных наймов.
- 01
Интервью с собственником
Цели на год, стратегия, что вы ждёте от роли, как принимаете решения и что раздражает в людях.
- 02
Типирование собственника и команды
Социотип и квадра собственника, профайлинг ключевых руководителей. Итог — карта: какие функции закрыты, кого не хватает, кто не на своём месте.
- 03
Профиль роли
Задачи на 90 дней и год, метрики результата, полномочия, мотивация и психологический профиль: кто дополнит собственника.
- 04
Поиск и первичный отбор
Кандидатов ищет ваш HR — это верификация, или рекрутер консалтинга — это подбор под ключ.
- 05
Интервью и типирование кандидатов
Разбор реальных результатов, а не обязанностей. Параллельно — социотип и профайлинг.
- 06
Кейс-сессия или групповое интервью
Финалист решает живую задачу компании. Для руководителей отделов — групповой формат, для первых лиц — один на один с собственником.
- 07
Решение и оффер
Отчёт по финалистам: сильные стороны, риски, совместимость с собственником. Решение за вами.
- 08
План на испытательный срок
Что человек должен сделать к 30, 60 и 90 дню и по каким цифрам это видно. В конце срока — итоговая встреча.
После выхода: план и итоговая встреча
Больше всего руководителей уходит в первые месяцы. Поэтому подбор не заканчивается оффером: у собственника на руках план, по которому видно, получается у человека или нет.
План на испытательный срок
- Задачи к 30, 60 и 90 дню
- Цифры, по которым видно результат
- Полномочия и мотивация на период
Собственник сверяется с планом
- Контроль по цифрам, а не по ощущениям
- Еженедельная работа с новым руководителем — это уже трекинг
Итоговая встреча
- Собственник, руководитель и я разбираем план
- Решение: оставляем или расстаёмся
- В подборе под ключ — бесплатная замена
Сколько стоит подбор
Два формата найма различаются тем, кто ищет кандидатов. Отбирает и отвечает за выбор в обоих случаях один человек.
Карта команды
Типирование пяти человек по соционике: кто на своём месте и кого не хватает. Можно заказать отдельно от найма.
| Верификация кандидатов | Подбор под ключ | |
|---|---|---|
| Кто ищет кандидатов | Ваш HR | Рекрутер консалтинга |
| Интервью и типирование собственника, профиль роли | ✓ | ✓ |
| Отбор: интервью, типирование, групповое интервью | до 10 кандидатов | ✓ |
| Отчёт по финалистам | ✓ | ✓ |
| План на испытательный срок и итоговая встреча | ✓ | ✓ |
| Бесплатная замена, если не прошёл испытательный срок | — | ✓ |
| Руководитель отдела | 80 000 ₽ | 120 000 ₽ |
| Директор | 120 000 ₽ | 180 000 ₽ |
| Генеральный или исполнительный директор | — | 250 000 ₽ |
Руководитель отдела — отдел продаж, закупки, логистика, производство. Директор — операционный, финансовый, коммерческий, HR, маркетинг, развитие.
Оплата: 50% на старте, 50% в день выхода кандидата. Клиентам трекинга «Под ключ» верификация одной роли в квартал входит в стоимость, клиентам «Сопровождения» — скидка 30%.
На какие должности подбираем
Подбираем первых лиц, директоров функций и руководителей отделов. По каждой роли — отдельная страница: стоимость, задачи на первые месяцы, психотип и то, как проверяем кандидатов.
Подбор ведёт тот, кто потом работает с командой
Я бизнес-трекер: больше трёх лет веду компании в формате еженедельной работы с собственником и топ-менеджерами. Обучался соционике для бизнеса и профайлингу. Я вижу, как человек проявляется после найма, и отвечаю за это вместе с вами.
- Собрал команду из пяти топ-менеджеров в компании, которая вышла из убытка к миллиарду выручки
- Работаю с компаниями, где уже есть или собирается топ-команда
Подбор топ-менеджеров: почему начинаем с собственника
Подбор топ-менеджеров обычно начинают с описания вакансии. Но описание пишет собственник, и в нём оказываются его ожидания, а не задачи компании. Отсюда типичная картина: нанимают человека, похожего на себя, и слабые места компании остаются пустыми.
Поэтому найм топ-менеджеров у меня начинается с интервью и типирования собственника. Если вы генерируете идеи и держите отношения с ключевыми клиентами, вам нужен человек, для которого процессы, деньги и дисциплина — сильная сторона, а не повинность. Как такие люди встраиваются в компанию и почему их часто теряют, разбираю в статье как нанимать топ-менеджеров.
Второе отличие — работа после выхода. Руководитель, которого не ввели в роль, проигрывает сложившейся команде независимо от опыта. Поэтому в день выхода собственник получает план на испытательный срок, а в конце срока мы вместе разбираем итоги. Что должно происходить в эти недели со стороны компании, разобрано в статье про адаптацию новых сотрудников, а как выстроить регулярную работу с руководителями дальше — в материале как управлять командой топ-менеджеров.
Что обычно спрашивают
Чем вы отличаетесь от кадрового агентства?
Агентство ищет человека под вакансию. Я начинаю с собственника: разбираю цели компании, типирую собственника и текущую команду и только потом описываю, кто нужен. После выхода человека собственник получает план на испытательный срок, а в конце срока мы вместе разбираем итоги и решаем, оставлять ли руководителя. Агентству это не интересно: его работа заканчивается выходом кандидата.
Соционика — это же не наука?
Соционика не заменяет проверку компетенций и результатов, и я её так не использую. Решение о найме принимается по опыту, результатам и тому, как кандидат решает кейс вашей компании. Типирование отвечает на другой вопрос: как человек принимает решения, с кем сработается и что собственнику придётся ему компенсировать. На практике это самая частая причина, по которой сильный директор уходит через полгода.
Сколько стоит подбор топ-менеджера?
Карта команды — 45 000 ₽ за типирование пяти человек. Верификация кандидатов, которых приводит ваш HR: руководитель отдела — 80 000 ₽, директор — 120 000 ₽. Подбор под ключ с поиском через рекрутера консалтинга: руководитель отдела — 120 000 ₽, директор — 180 000 ₽, генеральный или исполнительный директор — 250 000 ₽. Оплата: половина на старте, половина в день выхода кандидата.
Сколько времени занимает подбор?
Срок называю после интервью с собственником: сильнее всего на него влияют две вещи — насколько редкий нужен опыт и как быстро собственник принимает решения по финалистам. Интервью и типирование собственника занимают первую неделю, без них поиск не начинается.
Кандидат знает, что его типируют?
Да. Типирование — открытая часть отбора, кандидат получает обратную связь по своему профилю. Сильные руководители обычно воспринимают это как плюс: они видят, что компания заранее думает, как с ними работать.
Можно подобрать сразу несколько человек в команду?
Да, и это лучший вариант. Когда подбирается связка — например, операционный и финансовый директор, — карта команды используется полностью: люди подбираются не только под собственника, но и друг под друга.
Обсудим, кого вам не хватает
Первый разговор — про вашу компанию и команду, а не про резюме. За 40 минут станет понятно, какая роль нужна на самом деле и есть ли смысл запускать подбор.
Спасибо, заявка у меня
Напишу лично в течение 24 часов и предложу время для интервью.