Подбор HR-директора и HR BP
Подбор HR-директора начинаю с вопроса, кто вам нужен на самом деле: директор, который построит систему работы с людьми, или бизнес-партнёр, который встроит её в задачи направлений. Дальше — поиск, типирование по трём системам и проверка на ваших цифрах найма.
Разбирается в людях и их развитии. Жёсткие решения об увольнениях придётся поддерживать вам.
HR-директор или HR BP: кого вы ищете
На рынке эти названия путают, поэтому в вакансиях одно, а на интервью приходит другое.
| HR-директор | HR бизнес-партнёр | |
|---|---|---|
| Главная задача | Построить систему: найм, оценка, обучение, мотивация, культура | Решать задачи конкретного направления через людей |
| Работает с | Собственником и всей компанией | Руководителем направления |
| Метрики | Текучесть, срок найма, стоимость персонала, вовлечённость | Выполнение плана направления, закрытие ключевых ролей |
| Нужен, когда | Системы работы с людьми нет или она разваливается | Система есть, а направления растут с разной скоростью |
| Тип мышления | Архитектор процессов | Советник руководителя по людям |
Стоимость подбора HR-директора
Оба формата начинаются с одного: решения, какая роль вам нужна. Дальше расходятся только по тому, кто приводит кандидатов.
Вакансию ведёт ваш отдел кадров, я оцениваю тех, кто дошёл до финала.
- Решение о роли: директор, бизнес-партнёр или менеджер
- Профиль роли по вашим цифрам найма и текучести
- Оценка до 10 кандидатов
- Кейс на обезличенных данных об увольнениях
- Отчёт по финалистам и план на испытательный срок
Вакансию по людям не стоит вести силами тех, кем будут управлять. Поиск беру на себя.
- Всё, что входит в верификацию
- Поиск HR-директоров, включая тех, кто не ищет работу
- Проверка рекомендаций у прошлых собственников
- Бесплатная замена в испытательный срок
Оплата: 50% на старте, 50% в день выхода. Карта команды — типирование пяти руководителей — 45 000 ₽, засчитывается в стоимость подбора.
Портрет кандидата по трём системам
HR-директор должен понимать людей и при этом строить систему, которая работает без его личного участия в каждом случае. Совпадение этих двух качеств редкое, и по резюме его не видно.
Видит людей или видит систему
Этика отношений показывает, кому можно доверять и где зреет конфликт. Структурная логика превращает это понимание в правила найма и оценки. Без второй функции разговоры есть, а системы не появляется.
Как ведёт трудный разговор
Увольнение сильного сотрудника, отказ руководителю, спор с собственником о правилах. Здесь видно, отстаивает человек решение или уступает, чтобы сохранить отношения.
Запас прочности
Считается по дате рождения. Показывает, как кандидат восстанавливается: роль по людям выматывает сильнее, чем кажется со стороны.
Деловая логика и сенсорика: выстраивает процессы, считает эффективность, требователен к качеству. Понимать людей и видеть их потенциал — зона, которую он хочет отдать.
Этика отношений и интуиция возможностей — базовые функции. Разбирается в людях и их развитии там, где собственник видит только результат.
Тип не причина отказа. Решение принимается по цифрам кандидата и кейсу, а портрет объясняет, какие решения он будет откладывать.
Документы, которые остаются у вас
- Роль
- HR-директор, не бизнес-партнёр
- Цель 90 дней
- Текучесть новичков ниже 20%
- Метрики
- Срок закрытия вакансии, стоимость найма
- Полномочия
- Утверждает вилки и отказывает руководителям
- 30Диагноз по цифрамПричины увольнений за год
- 60Правила наймаПрофили ключевых ролей
- 90Система на годМотивация и кадровый резерв
Вопросы HR-директору на интервью
Эти четыре вопроса задаю сам, но они работают и у собственника — если слушать не ответ, а то, чем человек его подтверждает.
Какая была текучесть в первые три месяца работы, когда вы пришли, и какая стала?
Что слушаем.Знает ли цифры и может ли назвать решения, которые их изменили.
Расскажите, как вы уволили сильного руководителя, который разрушал команду.
Что слушаем.Готов ли отстаивать решения перед собственником и как ведёт трудные разговоры.
Как вы строили мотивацию для отдела, где все считали, что им недоплачивают?
Что слушаем.Думает ли о связи мотивации с результатом компании, а не только о рынке зарплат.
Что вы сделаете, если собственник сам нарушает правила найма?
Что слушаем.Способность работать с собственником как партнёр, а не исполнитель.
Что HR-директор делает за первые 90 дней
Диагноз
Цифры текучести и найма по отделам, интервью с руководителями, разбор причин увольнений за год.
Правила найма
Единые профили ключевых ролей, воронка найма, порядок адаптации новичков.
Система на год
План по мотивации, оценке и кадровому резерву, согласованный с собственником.
Признаки, что компании нужен HR-директор
Если сотрудники уходят чаще, чем вы успеваете нанимать, начните с разбора причин — они описаны в статье текучесть кадров.
Что обычно спрашивают
Сколько стоит подбор HR-директора?
Верификация кандидатов — 120 000 ₽: поток создаёт ваш отдел кадров, я отбираю подходящих. Подбор под ключ — 180 000 ₽: кандидатов ищет рекрутер консалтинга. Оплата делится пополам: половина на старте, половина в день выхода.
С какого размера компании нужен HR-директор?
Обычно со 100–150 сотрудников или раньше, если компания много нанимает и теряет людей. До этого хватает сильного HR-менеджера и собственника, который сам занимается ключевым наймом. HR BP появляется позже — когда направлений несколько и у каждого свои задачи по людям.
Может ли HR-директор заниматься подбором топ-менеджеров?
Может организовать процесс, но подбирать руководителей, которые будут выше или на одном уровне с ним, ему сложно: нет полномочий и часто нет опыта оценки топов. Поэтому ключевой найм остаётся на собственнике — с HR-директором как партнёром.
Как проверить HR-директора, если сам не специалист в HR?
По цифрам: как изменились текучесть, срок закрытия вакансий, доля сотрудников, прошедших испытательный срок, на его прошлом месте. И по кейсу вашей компании — кандидат получает обезличенные данные о найме и увольнениях и объясняет, что с ними делать.
Действующий отдел кадров узнает о поиске?
Только если вы этого захотите. Вакансия публикуется без названия компании, кандидаты подписывают соглашение о конфиденциальности, встречи проходят онлайн.
Разберёмся, кто вам нужен в HR
Первый разговор — 40 минут. Посмотрим на цифры найма и текучести: часто уже по ним понятно, какая роль закроет проблему и нужна ли она сейчас.
Спасибо, заявка у меня
Напишу лично в течение 24 часов и предложу время для интервью.
С HR-директором работают в паре
Подбор HR-директора: что решить до поиска
Подбор HR-директора оправдан, когда вы готовы дать ему влияние на решения о людях, а не только на оформление документов. Директор без права отказать руководителю в найме превращается в администратора за полгода. Первые проекты сильного директора обычно касаются трёх вещей: системы мотивации персонала, адаптации новичков и резерва руководителей.
Второе решение — что считать результатом. Текучесть, срок закрытия вакансий и доля прошедших испытательный срок должны быть посчитаны до выхода директора, иначе через год сравнивать будет не с чем. О том, как вырастить руководителей внутри компании и перестать зависеть от рынка, — статья кадровый резерв. Как ценности компании превращаются в правила, по которым нанимают и увольняют, разобрано в материале корпоративная культура.