Мотивация руководителя отдела продаж: как считать и на что завязывать

Из чего складывается мотивация РОПа

Рабочая конструкция состоит из четырёх частей, и пропуск любой ломает остальные.

Пропорции зависят от зрелости компании: чем более предсказуемы продажи, тем больше доля оклада. В стартующем отделе премия может быть больше половины.

Почему оборот — плохая база

Представьте два месяца. В первом отдел продал на 10 млн с маржой 25% — компания заработала 2,5 млн. Во втором продал на 12 млн, но со скидками, с маржой 15% — компания заработала 1,8 млн.

При премии от оборота второй месяц для РОПа лучше. Для компании — хуже на 700 тысяч. Вы платите больше за то, что заработали меньше.

Переход на маржу решает это одним движением. Главное препятствие обычно техническое: маржу нужно уметь считать по сделке. Если управленческого учёта нет, начинать нужно с него, а не с мотивации.

Что добавить кроме плана продаж

План закрывает текущий месяц. Но у РОПа есть работа, которая не даёт результата сразу и потому всегда откладывается: найм, обучение, разбор звонков, наведение порядка в CRM.

Если за это не платить, этого не будет. Отсюда блок «премия за проекты» — квартальные задачи с конкретным результатом:

• отдел укомплектован до N человек к дате;
• все сделки ведутся в CRM, доля просроченных задач ниже 10%;
• описаны сценарии разговора для трёх типовых ситуаций;
• конверсия из заявки во встречу выросла с X до Y.

Пять ошибок

1. Слишком сложная схема. Если РОП не может в уме прикинуть свою премию, схема не мотивирует, а раздражает. Больше четырёх показателей — уже много.
2. Порог вместо шкалы. «Премия при выполнении плана от 100%» приводит к тому, что при 85% в середине месяца человек сдаётся. Шкала с несколькими ступенями сохраняет мотивацию.
3. Премия за то, чем не управляет. Привязка к общей прибыли компании, когда РОП не влияет на закупку и расходы, воспринимается как лотерея.
4. Меняют схему каждый квартал. Мотивация должна быть стабильной хотя бы год. Иначе человек играет не в продажи, а в угадывание следующих правил.
5. Нет потолка сверху и снизу. Разумно ограничить премию, но не жёстко: если РОП уперся в потолок в середине квартала, остаток он будет переносить сделки на следующий период.

Как менять действующую схему

Резкая смена мотивации воспринимается как понижение зарплаты, даже если по деньгам выходит больше. Порядок такой:

1. Посчитайте, сколько человек получил бы по новой схеме за последние шесть месяцев. Если меньше — схема неверная, а не человек плохой.
2. Покажите расчёт. Не объявляйте, а показывайте на его же цифрах.
3. Дайте переходный квартал: платите по большей из двух схем.
4. С нового квартала — только новая.

Переходный период стоит компании немного, а снимает почти всё сопротивление.