Стили управления: какой нужен компании на её этапе

Собственник жалуется: команда безынициативная, без него ничего не решается. При разборе выясняется, что на любой вопрос сотрудника он отвечает готовым решением, а предложения, которые отличаются от его взгляда, отклоняет в первую минуту. Команда не безынициативная — она обучена. Три года ей показывали, что инициатива не нужна.

Стили управления: классическая модель

Самая известная классификация пришла из исследований психолога Курта Левина конца 1930-х годов. Он выделил три стиля.

Модель простая и полезная как отправная точка, но в реальной жизни стили управления смешиваются.

Шесть стилей руководства по Гоулману

В 2000 году психолог Дэниел Гоулман опубликовал в Harvard Business Review исследование о связи стиля руководителя с климатом в команде и результатами. Он описал шесть стилей.

• Директивный. «Делай, как я говорю». Работает в кризисе, разрушителен как постоянный стиль.
• Авторитетный (визионерский). «Идём туда, вот почему». Задаёт направление и оставляет свободу в способе. По данным исследования, самый сильный по влиянию на климат.
• Объединяющий. «Люди важнее». Восстанавливает доверие после конфликта.
• Демократический. «Что вы думаете?» Даёт согласие и идеи, но медленный.
• Задающий темп. «Делай как я, только быстрее». Работает с сильной мотивированной командой короткое время, затем выжигает людей.
• Коучинговый. «Попробуй это». Развивает людей, требует времени руководителя.

Главный вывод исследования: руководители с лучшими результатами владеют четырьмя и более стилями и переключаются между ними по ситуации.

Ситуационное руководство: стиль под зрелость сотрудника

Модель Херси и Бланшара предлагает выбирать стиль не по ситуации в компании, а по готовности конкретного сотрудника к задаче.

Модель объясняет частую ошибку: руководитель делегирует новичку, потому что «у нас так принято», и через месяц разочаровывается. Новичку нужен указывающий стиль, а не свобода. Как передавать задачи по уровням самостоятельности, описано в статье про делегирование полномочий.

Стиль управления и этап компании

Стиль руководителя должен меняться вместе с компанией.

Запуск. Собственник делает всё сам и принимает быстрые решения. Директивный стиль естественен и работает.

Рост до 30–50 человек. Появляются руководители направлений. Если собственник продолжает решать за них, они не растут, а он становится узким местом.

Зрелая компания. Нужен авторитетный стиль: ясная цель, правила, свобода в способах. Директивный стиль остаётся только для кризисов.

Типичная проблема растущей компании — собственник, который застрял в стиле запуска. Как из этого выходить, разобрано в статье про управление командой топ-менеджеров.

Стили управления в разных ролях

Один и тот же человек может руководить по-разному в разных ролях, и это нормально. Собственник на стратегической сессии должен слушать и задавать вопросы, на разборе кризисной ситуации — быстро решать, на встрече один на один с руководителем направления — развивать его через вопросы, а не готовые ответы.

Сложность в том, что большинство руководителей переносят в любую ситуацию свой основной стиль. Тот, кто привык решать сам, решает и на стратегической сессии, и на встрече с опытным директором, где его решение отнимает у директора ответственность. Полезно перед каждой важной встречей задать себе вопрос: какая роль нужна от меня именно здесь.

Как стили руководства влияют на найм

Стиль руководителя определяет, какие люди у него приживаются. При директивном руководителе остаются исполнители, которым комфортно получать указания, а сильные и самостоятельные уходят в первый год. При попустительском руководителе, наоборот, выживают только самостоятельные, а новички без поддержки тонут.

Отсюда частая ошибка: компания нанимает сильного директора, а через полгода он уходит. Причина не в кандидате, а в несовпадении: собственник продолжает управлять директивно человеком, которого нанимали за самостоятельность. Перед наймом руководителя стоит честно ответить себе, готовы ли вы отдать ему зону решений целиком.

Как понять свой реальный стиль

Самооценка обычно не совпадает с тем, что видит команда. Есть три простых способа проверить.

Посчитать решения. За неделю записать все решения, которые приняли вы, и все, которые могли принять подчинённые. Если вторых больше половины, стиль директивнее, чем кажется.

Послушать планёрку. Кто говорит больше всего? Если руководитель — больше половины времени, команда работает в режиме получения указаний.

Спросить команду анонимно. Три вопроса: «Можете ли вы принять решение в своей зоне без согласования?», «Спорите ли вы с руководителем?», «Что происходит, когда вы ошибаетесь?».

Ошибки в стиле руководства

Один стиль для всех. Опытный и новый сотрудник получают одинаковые инструкции — первый скучает, второй тонет.

Демократия без решения. Обсуждение без финального слова руководителя превращается в бесконечные совещания.

Делегирование без контроля. Задача передана, а контрольных точек нет. Это не попустительский стиль, а отсутствие управления.

Переключение по настроению. Сегодня руководитель советуется, завтра отменяет решение команды без объяснений. Команда перестаёт понимать правила.

Стиль и регулярный ритм встреч

Самый надёжный способ закрепить нужный стиль — встроить его в формат встреч. Еженедельная встреча, где каждый руководитель сам докладывает цифры, проблемы и свои решения, постепенно переводит команду из режима ожидания указаний в режим ответственности. Руководитель при этом задаёт вопросы и вмешивается только там, где решение выходит за рамки полномочий. Формат делает работу, которую трудно удержать одной силой воли.

С чего начать изменения

Выберите одного-двух сильных сотрудников и попробуйте с ними другой стиль — коучинговый или делегирующий. Вместо готового ответа задавайте вопрос: «Какой вариант предлагаешь и почему?». Договоритесь о контрольных точках по результату, а не по процессу. Через два-три месяца станет видно, кто готов к большей самостоятельности, а кому пока нужна структура. Стили управления — навык, который тренируется так же, как любой другой.